Index de l’égalité Femmes-Hommes

Nidec Leroy-Somer s’engage en faveur de l’égalité professionnelle

Index Egalité Femme HommePour en finir avec les écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises à des résultats, avec un outil pratique pour faire progresser les entreprises : l’Index de l’égalité Femmes-Hommes.

 

Sous l’impulsion du ministère du travail, des réflexions ont été menées dès le mois de mai 2018 pour construire la méthodologie qui doit permettre à toutes les entreprises de plus de 50 salariés de passer, en trois ans, d’une obligation de moyens à une obligation de résultats en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

 

Ces réflexions ont conduit à la mise en place d’un index de l’égalité femmes-hommes, entré en vigueur au 1er janvier 2019 pour les entités légales de plus 250 salariés.

 

Cinq indicateurs pondérés composent l’index de l’égalité femmes/hommes présenté par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes.

 

Il s’agit des écarts de salaire, des chances d’avoir une augmentation, de celles d’obtenir une promotion, des augmentations post-congé maternité, et du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. La note minimale attendue étant de 75/100.

 

Nidec Leroy-Somer s’engage en faveur de l’égalité professionnelle et a obtenu la note de 78/100 pour 2021.

  • Écart de rémunération : 38/40
  • Écarts d'augmentations individuelles : 20/20
  • Écarts de promotions (en points de %) : 5/15
  • Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité : 15/15
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Note 2019 : 87/100
Note 2020 : 89/100

 

Pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, Nidec Leroy-Somer s’engage à :

Indicateur écart de rémunération :

  • Veiller à avoir une mixité des candidatures pour les postes à pourvoir en interne et en externe
  • Veiller à ce que le processus de recrutement soit neutre et équitable
  • Veiller à garantir des niveaux de salaires équivalents (pour postes équivalents et à temps de travail égal) lors de l’embauche et tout au long de la carrière
  • Travailler avec nos partenaires emplois sur la féminisation de nos viviers de recrutement
  • Identifier un budget d’augmentation dédiée à cet indicateur (égalité H/F)

Indicateur Ecart du taux de promotion :

  • Veiller à un équilibre du nombre de promotions entre les femmes et les hommes proportionnellement aux effectifs

Indicateur parité parmi les 10 rémunérations les plus hautes

  • Être attentif à l’accès à des postes à responsabilités pour les femmes
  • Revue des talents et des hauts potentiels dédiées sur les populations féminines

 

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